Jahr für Jahr, Tag für Tag entwickeln sich Unternehmen, Produkte, Dienstleistungen und Mitarbeiter weiter. Gleiches müssen die Workforce-Management-Strategien tun, anderenfalls stoßen die Unternehmen auf gravierende Probleme hinsichtlich ihrer Personalpolitik und damit auch ihrer Produktivität. Damit ein Unternehmen sein Bestes geben kann, muss es auf ein Team von kompetenten, glücklichen, zufriedenen und loyalen Mitarbeitern zählen können. Und dazu ist die richtige Planung des unternehmensinternen Workforce-Managements notwendig.
Die Bedeutung von Workforce-Management
Was ist eigentlich Workforce-Management? Einfach ausgedrückt ist das Ziel von Workforce-Management, Personen mit den richtigen Fähigkeiten und Qualifikationen im richtigen Moment in der richtigen Rolle zu beschäftigen. Aber Fähigkeiten sind nicht alles. Auch der kompetenteste Mitarbeiter bereitet dem Unternehmen Probleme, wenn er sehr unzufrieden ist, keine Anreize hat o. Ä. Damit das Humankapital eines Unternehmens so effektiv wie möglich verwaltet werden kann, ist immer öfter eine präzise Ausarbeitung der Workforce-Management-Strategien nötig. Die Grundlage hierfür ist natürlich eine sorgfältige Beobachtung der aktuellen Situation.
Schlüsselindikatoren zur Verbesserung des Workforce-Managements
In der uns umgebenden digitalen Welt bedeutet Beobachten vor allen Dingen das Lesen und Analysieren von gesammelten Daten. Das gilt auch für das Personalwesen. Unternehmen können den weiterhin steigenden Anforderungen der Arbeitsoptimierung begegnen, indem sie sich auf modernste Workforce-Management-Software verlassen. Welche Indikatoren müssen Unternehmen jedoch messen und analysieren, um effektive Lösungen bei der Personalautomatisierung zu erhalten? Vor allem müssen vier Haupteinflüsse sorgfältig geprüft werden.
- Produktivität: Jedes Unternehmen muss die Berechnungsart seines individuellen Produktivitätsniveaus festlegen. Diese Festlegung kann je nach Bedarf nach abgeschlossenen Verkäufen, getätigten Anrufen, registrierten Stunden etc. erfolgen.
- Kündigungen: Wie viele Mitarbeiter verlassen das Unternehmen auf eigenen Wunsch, in welchen Sektoren treten die meisten Kündigungen auf und welche Gründe veranlassen die Arbeitnehmer, diesen Schritt zu tun?
- Mitarbeiterzufriedenheit: Gemeinsam mit der Produktivität ist dieser Wert von grundlegender Bedeutung für das Verständnis wie „gesund“ ein Arbeitsteam ist.
- Schulungsergebnisse: Kein Bereich kommt ohne kontinuierliche Schulungen und Fortbildungen aus. Wie effektiv sind die Schulungen, die von den eigenen Mitarbeitern besucht werden? Steigert sich die Produktivität, wenn mehr Kurse besucht werden?
Das Sammeln und Vergleichen dieser Indikatoren verbessert nicht nur die Unternehmensleistung sondern auch die spätere Suche nach neuen talentierten Mitarbeitern. Diese direkten Beobachtungen zugrundelegend, ist die Umsetzung effektiver Workforce-Management-Strategien in die Praxis möglich. Natürlich sind für jedes Unternehmen und jeden Problemtyp andere Maßnahmen erforderlich, aber es gibt zweifelsfrei einige Trends im Workforce-Management, die die Leistungen jedes Unternehmens optimieren.
Die beiden nachfolgenden Workforce-Management-Trends sind beispielsweise bei Unternehmen, die eine regelmäßige Schichtplanung betreiben, besonders beliebt.
- Verbesserung der Kommunikation: Die Unternehmensführung sollte einem Ausbau der Kommunikation und des Dialogs zwischen den Mitarbeitern positiv gegenüberstehen, damit diese fachliche Meinungen besser austauschen und sich gegenseitig beraten können. Dies betrifft nicht nur horizontale, sondern auch vertikale Kommunikation. Beispielsweise ist eine gute Kommunikation zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeitern beim Schichtdienst sehr wichtig, vor allem, wenn die Schichtzeiten geändert werden. Eine unmittelbare und transparente Kommunikation kann heikle Probleme vermeiden.
- Verbesserte Organisation der Arbeitsschichten: Durch spezifische Softwares für das Workforce-Management und die Bedarfsvorhersage können sowohl das Personal zielgerichteter zugeordnet als auch Situationen vermieden werden, bei denen es zu einem Arbeitskräfteüberangebot oder -mangel kommt. Letztendlich soll die Schichtplanung auf verlässliche Daten basieren und sich nicht mehr auf Annahmen hinsichtlich des Arbeitsflusses stützen müssen.
